ネットフリックス(NFLX)は昨今話題の”Magnificent 7”には名を連ねないが、
海外でのユーザー数の純増は近々も市場予想を上回り、アクセス共有への厳格化や広告付きの割安プランといった施策も概ね好意的に捉えられてるなど経営戦略は概ね奏功。
テック企業ひしめくナスダック市場で、時価総額10位台にランクインするなど、依然成長力が評価されている企業である。
そうした企業がどういった企業文化を持っているかを調べたのが本書である。ちょっと前に話題になった本だし、と適当に読み始めたが、NFLXの労働環境は私の理想に近く、羨望を抱きながら読み進めてしまった。
・優秀な人間だけを高給で集め、ルールを最大限廃し、上司でなく自社の利益を第一に考える。
・悪口を言わない、一方でフィードバックは上下問わずルールの下で堂々と行う。解雇が会った場合、理由をその同僚にすら話す。
・年間目標や業績連動給の設定や煩雑な経費申請、上層部による情報占有などは社員のクリエイティビティを失うので無し。
・失敗は分析、周知するべきだが決して罰せられるものではなく、リスクを取らない行動よりもよほど評価される。
・最も情熱が有り詳しい者が決済はじめ全ての権限を持つ。反対意見やアイデアの周知は推奨されるも、上司による横槍はなし。
”やりたいことがあれば、適正資源を配分してくれる”という勝手に行動したいタイプにはものすごく向いた企業なのである。
ここに至るまでNFLXもあらゆる問題や軋轢、混乱を乗り越えてきているし、普通の会社にすぐに適用できる内容ではないが、日本の会社に、特に研究や開発、分析などの専門、クリエイティブな業務に就いていれば”うらやましい…”と思うこと請け合いである。
当該職種の人間は大抵仕事が好きだけど会社、特にどうでもいい人間関係や事務処理、無理解な顔も見たこと無い役員連中が嫌いだと推察され、そうしたタイプの人や、そうした職種の従業員をマネジメントするタイプであればこのやり方はものすごく有効であると感じた。
かつて高校や大学であれば、行きたい大学への進学、やりたい業務がある企業への就職、という結果さえ出せば何をしても良かった。体育でテニスをやり中抜けして予備校の自習室に行ってもいいし、大学も好きな授業だけを受け、あとはサークルなりアルバイトをしていた。それが会社に入った瞬間、出社の強制やリスク嫌いの管理職、無気力な老害役員と関わることになる意味の分からなさ。
コロナ禍や団塊世代の退職、パワハラセクハラへの厳しい処罰などで障壁は取り除かれてはいるが、まだまだ不十分な点は多い。己がNFLXで卓越とされるほどの人間かと言われると正直自信はないが、少なくともこうしたエッセンスを取り入れてくれた方が、私はより働くしより会社が好きになるとは自信を持って言える。そして、私より優秀な人の多くが、”仕事は好きだけど会社は嫌い”と思いながら過ごしている。
そうした環境を改めていくだけで、日本企業の業績は相当上向くのではないか、と考えているが如何だろうか。
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出版社より
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リード・ヘイスティングス(写真右)
Netflix共同創業者・会長兼CEO
1997年にNetflixを共同創業し、エンタテインメントを一変させた起業家。
エリン・メイヤー(写真左)
INSEAD教授
ハーバード・ビジネス・レビュー誌やニューヨーク・タイムズ紙などにも紹介された『異文化理解力』著者。
著者について
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