カルチャーモデル 最高の組織文化のつくり方
- ディスカヴァー・トゥエンティワン (2020年8月28日発売)
本棚登録 : 345人
感想 : 25件
- Amazon.co.jp ・本 (388ページ)
- / ISBN・EAN: 9784799326688
感想・レビュー・書評
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一言でまとめると会社のバリューは何かを言語化し、従業員の日々の体験と整合性を持たせよう（入社から退社まで一連の体験が、会社のバリューに沿っているか？）、という内容。
中途の方が定着しにくいのは、カルチャーのミスマッチが起きているのではないかと思い、カルチャーについて理解したくて読んでみた。まずは会社のバリューの共通認識を図るところからなんだなと、現状を把握。参考になりました。
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会社の組織文化を変えていくにはどうしたらよいのか分かりやすく説明してくれている本。
理論に加え、著者の在籍したマクドナルドやメルカリの事例が豊富で、
理論と実例のバランスが程よい感じ。
マーケティングのフレームワークを元に作ったオリジナルのフレームワークが
ちょっと無理やり感を感じることもありますが、
本の良さを損なうほどではないと思います。
（既存社員に対するフレームワークか採用時の応募者に対するフレームワークか
ちょっとごっちゃになってしまっている感があります。）
著者が言うように、AIが発達して、機械が人間の仕事を効率化していった先には、
会社が社員を選ぶのではなく、社員が会社を選ぶ時代がやってくるかもしれません。
その時に大事になってくるのが会社のカルチャー。
時代を先取りした本になる可能性を秘めていると思います。
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組織の運営なんて自分には当分関係ないと思っていたけど、今後いろんな組織に属するだろうから、経営者・運営者目線の考えも取り入れることも大事そう。
この本は企業カルチャーの作り方と題して、組織マネジメントについて解説した本だが、前回読んだ『NETFLIXの人事戦略』でも感じたように、社会人にすらなっていない自分にとっても有益なビジネス書だった。
特に事例として挙げられていたマクドナルドやメルカリは7S*の観点から細かく分析されていて、結果的に企業の雰囲気までなんとなく知ることができたのは、今後就活するとなった時にも役立つ情報。
どんな人が働いていて、どういう理念があって、どういったことが社員に求められているのかを知ることができると、それらは自分にとっても大きな指針になる。
*7Sとは・・・
Stance, Shared Value, Structure, System, Staff, Skill, Style
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カルチャーを大切にしているか、と問われてNOと答える組織などあるだろうか。そしてその中で本当に大切にできている組織はどれほどあるだろうか。
本書で提示される4つのスタイル、そのスタイルと施策のギャップ。これはどのような組織にも多少なりとも存在しているものだろう。わかりやすく言語化された本書を片手に自らのカルチャーを省みれば、いま横たわる組織の課題とも向き合っていけそうな希望を抱いた。
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ビジネスモデルとカルチャーモデルの両輪を回すことがプロダクトやサービスの差別化につながり、競争優位性を高めることになる。企業の業績向上のためには、ビジネス戦略とそれに基づく施策に加えて、中長期的な目指す姿に関するマネジメントからの強いメッセージが不可欠だとつくづく思う。
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最近、企業文化の大切さについて書いてある本を目にする。
本書は、実際に文化をどのように企業に導入するのかを、実際の著者の取組みをベースに、具体的に書いてある。
社長のゴールイメージを企業文化として広く受け入れてもらうためには、上辺だけの言葉ではなく、内側の思いが重要なのだろう。
徹底的に考え尽くし、言葉だけでなく、色々な形で表現する事で、思いが文化として根付く。
クリエーティブな仕事は泥臭い。圧倒的な仕事量が人の心をつかむ。
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■7S
・スタンス（組織としてのあり方）
・シェアドバリュー（行動指針）
・ストラクチャー（組織の構造・形態）
・システム（制度）
・スタッフ（人の採用や育成）
・スキル（組織としてのスキル、強み）
・スタイル（組織風土）
■3つのスタンス
①カリスマリーダー経営（変化×中央集権）
②チームリーダー経営（安定×中央集権）
システム：人事評価制度としては、リスクを最低限に抑えるため、「減点主義」が好まれる傾向があります。チームリーダー経営に当てはまる企業に金融業界、建設業界やエネルギー業界などが多い傾向にあるのは、ミスなく着実に業務遂行することが重要であり、それこそが顧客に提供すべき価値であるからです。
③複数リーダー経営（安定×分散）
④全員リーダー経営（変化×分散）
…会社の事業や組織として持っている強みによって、適したスタンスは異なります。たとえば、電力会社や建設会社など、社会インフラを支えるような会社が④全員リーダー経営を志向し、「自ら課題を見つけ出し、新しいアイデアを形にしよう」と走り出せば、既存事業を維持する機能にほころびが生じてしまうかもしれません。そういった場合、全体として主幹事業を支える部門は②チームリーダー経営のスタンスを保ちながら、新規事業開発部門のみ④全員リーダー経営を志向するような方法が考えられます。
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