THE CULTURE CODE ―カルチャーコード― 最強チームをつくる方法

感想・レビュー・書評

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  kazzu008さんの感想

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  2019年5月27日

  今までいろいろなビジネス書を読んできたが、本書は間違いなく自分の中でトップ３には入る良書。
  
  「良い組織」を作るにはどうすればよいか？
  誰しも、「風通しを良くする」、「なんでも言い合える雰囲気にする」、「家族的な雰囲気にする」。
  こんな言葉を何となく誰もがイメージすることはできるが、どうすればこれを実現できるかは、誰も教えてくれない。
  本書では、このぼんやりとしたイメージを実際に数多くの成功しているチームへのインタビューや実験を通して、実際にどうやったら良いかが誰にでも分かりやすく具体的に述べられている。
  
  著者は「最強のチーム」つまり、「良い組織」を作るには、本書で以下の３つのことを実践しろと述べている。
  1 安全な環境をつくる
  2 弱さを共有する
  3 共通の目標を持つ
  
  特に最初の「１安全な環境をつくる」の中で述べられている「腐ったリンゴ」の実験は、非常に興味深かった。
  この実験は、ある組織に一人の人物が送り込まれる。この人物は組織内で雰囲気を壊すようなありとあらゆる態度や言動をさりげなく行う。
  例えば、会議の場で、「この会議、かったるい、やってられないよ」というような言葉を他の参加者にやっと聞こえるくらいの小声で言ったり、発表者を馬鹿にしたような態度を取る。さらに発言を求められられても、その場で取り繕ったような適当な発言をし、会議の雰囲気を壊す。（実際に、『こういうことする人、いるいる！』と読者の誰もが思うようなことだ）
  このような「腐ったリンゴ」が一人でもいると、どんなに優秀な人が集められた組織であっても、生産性が落ちてしまう。これは、その人物の態度や言動が他の人の気持ちに影響し、「あんな感じでいいんだ」というイメージを他の人間も持ってしまい、潜在的に真面目に仕事に取り組もうという意識が無くなり、結果として組織全体の生産性が落ちてしまうのだ。
  
  この「腐ったリンゴ」作戦は、ほとんどの組織で成功した（実際に生産性が落ちてしまった）が、ある組織だけは上手くいかなかった。
  この生産性の落ちなかった組織には、「腐ったリンゴ」の言動を中和してしまう人物「おいしいリンゴ」がいたからだ。
  この「おいしいリンゴ」は、カリスマ的チームリーダーでも、組織のエースでもなく、ごく普通の人物であった。ただ、この「おいしいリンゴ」は「腐ったリンゴ」が悪意を持った言動をすると、すかさず「君はそう思うんだね。僕はこう思うんだけど、（他の人物を指して）あなたはどう思う？」と「腐ったリンゴ」の悪意を持った言動が周りの人に伝染しないようにする。
  「腐ったリンゴ」はさらに悪意をばらまこうとするが、ことごとく「おいしいリンゴ」に中和され、最終的には、「腐ったリンゴ」も「おいしいリンゴ」に協力的な気持ちになってしまったという。
  
  この「おいしいリンゴ」がやっていることは、特別なスキルを持っていなければできないような難しいことではなく、あくまでも「この職場は安全である、何を話してもいいんだよ」というメッセージを周りの人たちに与えるだけだ。しかし、このような「この職場は安全である」というイメージを与えることこそが「良い組織」を作る為には非常な重要なことなのだ。
  
  この「腐ったリンゴ」の実験の他のにも、数多くの実例が述べられ、さらに「2 弱さを共有する」や「3 共通の目標を持つ」にも目から鱗が落ちるインタビューや実験結果が満載されている。
  
  本書で登場するのはGoogle、デザイン企業IDEO、ピクサー、アメリカ海軍ネイビーシールズ、全米プロバスケットボールのサンアントニオ・スパーズなど、高度なチームワークを誇る組織や、さらにコメディ集団のアップライト・シチズンズ・ブリゲード、悪名高い宝石泥棒集団（ピンクパンサー）も登場する。こういった最強チームに対する取材内容だけでも本書は一読の価値がある。
  
  本書は、いわゆるハウツーものでも、四番打者を数多く集めて運用するようなマネジメント本でもなく、「組織内で働く人たちがどうすれば１００パーセントの力を発揮できるようになるか」を論じている組織論だ。
  本書は、ビジネスマンだけでなく、あらゆる組織内で生活する人たち全てに役立つ本だと思う。今いる組織（もしかしたら学校、あるいは家庭であったとしても）がもっと良くならないかな？と考えている人には、ぜひ手に取ってみて欲しい１冊である。

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  Tomotaさんの感想

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  2020年5月31日

  【１．安全な環境を作る】
  ■チームの生産性を下げるメンバーの要素
  １．性格が悪い（攻撃的、反抗的）
  ２．怠け者（労力を出し惜しむ）
  ３．周りを暗くする（愚痴や文句ばかり言う）
  
  ■成功しているチームには共通した文化があり、それは3つのスキルから構成される。
  「誰」ではなく「何をするか」の違い。
  
  ■良いチームには特有のパターンが見られる
  ・お互いの物理的距離が近い
  ・よく輪になっている
  ・アイコンタクトが多い
  ・握手、ハグなど肉体的な接触がある
  ・活気のある短い言葉のやり取りが多い
  ・チーム内の交流が盛ん
  ・仲のいいグループで固まらず、誰もがメンバー全員と会話する
  ・人の話を遮らない
  ・質問を沢山する
  ・人の話を熱心に聞く
  ・ユーモアと笑いがある
  ・「ありがとう」という
  
  ■帰属のシグナル
  １．エネルギー（目の前で起こっている他のメンバーとの交流を大切にしている）
  ２．個別化（メンバーを独自の存在と認め、尊重している）
  ３．未来志向（関係はこの先も続くというシグナルを出す）
  このシグナルを"継続的"に発信し続ける事によって、心理的安全性が高まっていく。
  
  ■チームのパフォーマンスは5つの計測可能な要素の影響を受ける
  １．チームの全員が話をし、話す量もほぼ同じで、それぞれの一回の発言は短い
  ２．メンバー間のアイコンタクトが盛んで、会話や伝え方にエネルギーが感じられる
  ３．リーダーだけに話すのではなく、メンバー同士で直接コミュニケーションを取る
  ４．メンバー間で個人的な雑談がある
  ５．メンバーが定期的にチームを離れ、外の環境に触れ、戻ってきた時に新しい情報を他のメンバーと共有する
  
  ■帰属意識の高いチームを作るには
  コミュニケーションにはプロセスも大切
  チームでコミュニケーションが活発になされるには「物理的な距離」も要因の一つ。
  6メートル以内にお互いの机がある場合はコミュニケーションが頻繁になされる。
  
  ■帰属のシグナルをつくるには
  １．安心の場であることを伝え、相手の話している事をしっかりと聞く、話は遮らない
  ２．リーダーは弱みを曝け出す。支援を受けたり深い所で繋がるため
  ３．悪い事を伝えてくれた人を撃たない。抱きしめてあげる。すると使者は次からも悪い事を報告してくれる。
  
  ※サンドイッチフィードバック（厳しい指摘は褒め言葉で挟む）は受けてが混乱するので、避けるようにする。
  
  【２．弱さを共有する】
  ■弱さの開示
  ・弱さを開示することが、チームの協力関係や信頼関係に相関する。
  ・慣れ合いではなく「自分には弱点があり、助けが必要だ」という明確なメッセージを出す。強がらなくて良い、安心していいんだというリラックスした場になる
  ・信頼があるから弱さを見せられるのではなく、弱さを見せるから信頼が生まれる。
  
  ★開示の仕方が大事。「自分のことを分かってほしい！」という押しつけではなく、ぽろっと見せる弱み、わざとらしくしない開示の仕方を身に着ける。
  
  ■レッドバルーンチャレンジ
  インセンティブを支給することは、モチベーションを高めることにはつながるが。。
  紹介した人が見つけた場合も、紹介者にはインセンティブが入る、というルールにした場合、安心して弱みを見せる（他人を頼る）ことができ、行動が爆発的に広がった。
  
  ■「弱さの共有」と「協力関係」
  この次に来るものは「自分のことだけ考えるか」もしくは「チームのことを考えるようになるか」
  
  ■リーダーが弱さを継続的に見せる事が大切
  １．今私がしていることの中で、このままずっも続けて欲しいと思うことを一つあげるとしたら何か？
  ２．今私があまりしていないことで、もっとたくさんした方がいいと思うことを一つあげるとしたら何か？
  ３．あなたにもっと生産性をあげてもらうために、私にできることは何か？
  
  チームを作るときに重要な始めのタイミング
  最初に弱さを見せるとき
  最初の意見の衝突
  
  指摘をする際、ネガティヴな言葉を使わず、ポジティブになる表現を選ぶ
  
  仕事の評価は厳しくフィードバックする
  能力開発は長所や成長に目を向けて話をする
  
  チームが自主的に機能するように、たまにリーダーが姿を消す
  
  【３．共通の目標を持つ】
  ■目的意識の高いチーム
  ・リーダーが機会の捉え方をしっかりとメンバーに伝えている
  ・リーダーが学ぶ意義や目的をしっかりとメンバーに伝えている
  ・役割として、メンバー全員に発言を求め、発言権を与えるようにしている
  
  ■熟練したチーム
  チーム内で価値観を共有する（ステークホルダーの優先順位付けをする）
  ・同僚
  ・顧客
  ・コミュニティ
  ・取引先
  ・投資家
  →リーダーは優先順位を言葉にして伝える。
  
  ■創造的なチーム
  問題を早期に発見できる環境
  チームが道を見失わないようなシステム
  創造的な人たちをサポートする
  
  ■成功しているチームの共通点
  ・失敗を活かして、自分たちの目標や価値観をより明確にしている。
  ・目的意識が共有されている
  「挑戦」「失敗」「反省」「学習」のサイクルを回すことで目的意識が作られていく。
  
  ★価値や目標を共有するために必要なこと
  ・優先順位をはっきりさせる
  ・「習熟」が必要な分野と「創造性」が必要な分野を見極める。
  ・キャッチフレーズを活用する
  ・本当に大切なことは計測する
  ・メンバーの指針となる行動にスポットライトを当てる

  4

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  ゆうだいさんの感想

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  2020年2月29日

  文句なし、5つ星！
  ビジネスに必ず役立つ知識だけど、フレームワークなんかの理論じゃない。チームづくりのやり方でいくらでもパフォーマンスは変わってくるというコトを認識させてくれる良著です。
  「最強チームをつくる方法」という副題は全くもってそのとおりなのですが、本著の内容は実際のケースに基づいていて、物語として楽しみながら読めるので、なんか勿体ないなぁという印象を受けました。
  
  読んで驚いたのは、過去読んで素晴らしいと思った本や題材が集まっていたこと。
  アダム・グラントから始まって、ピクサー、ユニオン・スクエア・カフェのダニー・マイヤー、アメリカ海軍の駆逐艦ベンフォールドの艦長マイケル・アブラショフ。私がここ数年で読んで、4つ星か5つ星をつけてきた本たちの題材がここに集結してたとは。
  そして、これらの本を取りまとめて抽象化している本があったとは！
  読んでみると、確かに共通する要素があった。著者のキュレーション力と体系化する力には脱帽です。
  
  内容には敢えて触れませんが（ネタバレにもなるので）、ビジネス…と言うか、人を動かしたい、物事を進めていきたいと思った時の「車輪」には、個人的には2つの側面があると思っていて、それは「理論」と「情緒」です。
  理論については割と過去のビジネス書で語りつくされてきていた感があったのですが、本著は情緒の本です。
  今まで、情緒側は何だかちょっと怪しげな印象の本ばかりだったのですが、本著では著者が上手くいった要因を分析して説明していて、「なぜか」がクリアなので、安心して人に薦められます。
  
  つい日々で試したくなる、良い勉強をさせてもらった本です。

  4

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  GINNOJIさんの感想

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  2021年5月16日

  よくある最強チームのビルドアップ本。過去の最強チーム系に書いてある内容、直近で流行ったティール組織の良いとこどりのような記述ではあるが、まとめ本としてちょうど良い。
  他の本との大きな違いは「ビジョンは後、環境と関係づくりが先。」という点にある。まずは土台があり、そのうえで共通の目的を追えるようになるという当たり前に見えて当たり前にできないことが書かれている。
  
  ◯チームのパフォーマンスを上げる3つの鍵
  1.安全な環境づくりが一番大事
  人がチームをつくる目的は、個々人の長所を発揮し、短所を補う為であり、それが機能するには、お互いに助け合うチームになることが前提であり、その為にはチーム内で安全な心理状態になる必要がある。
  安心できる環境をつくる一つの方策は、他人の話をよく聴くという姿勢であり、それによって会話の相手と同調していることが示され、それが組織の安心感を醸成する。
  チームへの帰属意識が高いチームをつくることはチームとして機能する為に有効であり、その為にはコミュニケーションの頻度を高める必要がある。それは組織内の机の距離と密接な関係があり、コミュニケーションの頻度とお互いの距離とは反比例する関係にあることを示した「アレン曲線」で説明されている。
  2.弱さの開示を相互に行う
  帰属意識を高める為に有効な方法の一つは、自分の弱みをさらけ出すことであり、誰かが弱みをさらけ出し、次の誰かがそれに続くという連鎖によって、組織内の信頼関係、帰属意識も高まる。
  助けを求めることも弱みをさらけ出すことの一つであり、チーム内で助けを求めることで他のチーム員の協力を引き出すというメリットもある。まうリーダーが弱さを開示し、メンバーにも弱さを開示して良いという空気・環境を作る。リーダーは何度も何度も弱みを開示することが大事。
  3.共通の目標を何度も伝える（これが3番目なのもポイント）
  メンバーに期待されていることはしつこいぐらい伝えることが肝要。
  ホシムクドリは小さな鳥ではあるが、外敵に襲われると大きな群れとなり(マーミュレーション)、群れ全体が一つの生き物のようになり、外敵を威嚇するという。この時、一羽一羽のホシムクドリは近くにいる数羽の動きを感知することが出来、その情報交換が群れ全体に拡がっていると推測されている。
  目的や目標が共有され、浸透している目的意識の高い組織は、一人一人が周囲の動きを感知して、チームとして動くべき動きが出来るようになる。
  
  ◯「衝突」の時間をつくること
  ・ここでいう衝突とは、ある個人と個人が偶然に出会うこと
  ・衝突を意図的に作って、帰属意識高くアイデアを生みやすい組織をつくる
  ・例えば2つある入り口を1つにする、導線を変えて衝突しやすくる
  ・衝突という言葉を何度も口にする。そうするとみんなの頭に衝突というキーワードが刻まれ、同僚と会話しやすくなる
  ・あの人に会ってきな、話を聞いてきな！というリードを渡すのも有効
  
  ◯弱さをさらけ出して、共演者への意識をもたせるとチームが強力になる
  ・ストーリーテリングによって、みんながみんなの弱みや人生のバックグラウンドを意識させる
  ・全てのメンバーは共演者である
  ・共演者は共演者を助けることが一番大切な役割だと伝える
  ・弱さ開示と協力の積み重ねが生まれる
  
  ◯会話で最も大切なこと
  相手の感情に共感し、理解する場面が最も重要
  共感した気持ちを、身振り、コメント、表情などで相手に伝える
  
  ◯会議の妨害者
  ・攻撃的なセリフ、行動
  ・怠惰なセリフ、行動
  ・愚痴と文句
  このようなメンバーがいると、安心な環境づくりができず、このメンバーをMTGに参加させてはいけない。しかし、参加させなければいけない場合は、コミュニケーション長者や妨害者より上席のものが中和行動や中和セリフで受け流すこと。さらに、『反対意見はマイルドに言う』といったルール→習慣にしていくこと
  雑談が上手い人が中和者としては最適だが、いつもそんなコミュ力高い人がいるわけではない。そんなときには『質問しまくって、オーバーなリアクションをとる』ことで妨害者は無力化していく
  
  ◯腐ったリンゴの実験
  腐ったりんごとは、会議の中で暴言や「会議かったるい」などという発言を参加者に聞こえる声で話す、クラッシャーのことです。発言者を小馬鹿にする態度を取り、進行を妨げるような人物像であり、見たこともあるような人間です。
  ・組織に「腐ったりんご」を送り込む
  ・嘲りの発言や態度をとる
  ・発言を求められられても適当な発言をする
  この腐ったりんごがいると、どんなに優秀な人が集まった組織でも、生産性が30％以上落ちるものとしています。
  ここに美味しいりんご「そうなんだね～、僕はこう思うんだけど、あなたはどう思う？」と他の人に触れる別人物をいれることで、参加者に腐りを伝播させなくすることができる。
  周囲に悪意を伝播させないようにするだけでもOKだが、腐ったりんごは徐々に美味しいりんごの凄さに悪意が中和され、おいしいりんごに協力的になることがわかった。
  
  ◯日本で心理的安全性が流行らないのは全員一致を目指すから
  ・日本人は反対意見と、人格攻撃を区別できない人が多い。
  ・自分と異なる意見＝敵と思ってしまうのが日本人
  ・自分と異なるということを理由に、他者を拒絶することがあることがなきよう、文化を創る必要もある
  ・前提として、違う意見で建設的な議論にしていくという意識に触れたファシリテートが重要

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  noguriさんの感想

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  2020年1月17日

  とても評判が良かったので、前々から気になっていた本。
  読んでみたら、評判通りの素晴らしい内容だった。
  
  これまで成果の出ているチームのリーダーと言えば、
  強いリーダーがチームをぐいぐい引っ張っていくという
  イメージを持っている人が多いような気がするが、
  実際にはそうではなく、成果の出るチームでは、
  ①安全な環境をつくる
  ②弱さを共有する
  ③共通の目標を持つ
  が共通しているらしい。
  
  ③はどこでも言われていそうなことだけれど、
  ①②は意外と感じる人もいるだろう。
  ①はグーグルの「プロジェクト・アリストテレス」でも言われたことなので、
  興味のある人も多いと思われる。
  
  本の中では、多数の実験やインタビューなどが取り上げられており、
  ①～③の重要性が理解できるようになっている。
  たくさん事例が載っているので、
  いくつかの事例は読み手にとってとても興味深いものになることだろう。
  
  これからの新しいチーム・組織作りの参考になる本！

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  きむたさんの感想

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  2019年6月14日

  大切なことは3つ。
  安心できる環境であるか、
  弱さの開示をする、
  共通の目標があるか、
  
  難しいことではなく、日常でも行なっている行動をより習慣化させることが大事。
  エネルギー、個別化、未来志向という帰属のシグナルを送り続ける。
  チームにはぎごちない瞬間も必要。
  共通の価値観を持てるようさりげなく、何度も伝えていく。

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  銭くまさんの感想

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  2021年9月28日

  YouTube大学

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  ゆうこりんさんの感想

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  2020年2月28日

  チームを作るのは小さい事柄の積み重ね。具体例も多くとても読みやすかった
  
  つながりがあると思う本
  イノベーションオブライフ
  ギブアンドテイク

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  2319chanさんの感想

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  2018年12月30日

  　さすが監訳者が楠木先生だけのことはあった。面白かった。
  
  ・監訳者まえがき
  　「安全な環境」「弱さの提示」「共通の目標」という３つの条件に支えられた文化を持つチームには、以下のような行動様式が共通して見られる。お互いの物理的距離が近く、よく輪になっている。アイコンタクトが多い。握手やグータッチ、ハグなどの肉体的接触が多い。特定少数の人が長々と話すのではなく、短い言葉のやり取りが多い。仲のいいグループで固まらず、誰もがメンバー全員と話をする。人の話を熱心に聞き、さえぎらない。質問をたくさんする。ユーモアと笑いがある。ちょっとした礼儀や親切を忘れない。「ありがとう」と言う―。このように、本書の議論は、いたってシンプルかつポジティブな人間観に基づいている。
  　いずれも、ちょっとした習慣であり、振る舞いである。
  
  ・本文
  　ペントランドの研究によって、チームのパフォーマンスは、５つの計測可能な要素の影響を受けることがわかった。
  １　チーム全員が話し、話す量もほぼ同じで、それぞれの１回の発言は短い
  ２　メンバー間のアイコンタクトが盛んで、会話や伝え方にエネルギーが感じられる
  ３　リーダーだけに話すのではなく、メンバー同士で直接コミュニケーションをとる
  ４　メンバー間で個人的な雑談がある
  ５　メンバーが定期的にチームを離れ、外の環境に触れ、戻ってきたときに新しい情報を他のメンバーと共有する
  
  　ジェフ・ディーンというグーグル社員が、そのメモ（ラリーペイジがキッチンの壁に貼った「こんな広告はクソだ」というメモ）を目にした。…
  　ディーンは自分のデスクに戻ると、アドワーズ・エンジンの修正を始めた。誰かから許可を得たわけでもなく、誰にも話さなかった。ただ「やってみた」だけだ。
  　ディーンのこの決断は、どの角度から見てもまったく意味がない。目の前には自分の仕事が山積みになっているのに、それを無視してでも、誰にも「やれ」と言われていない、難しい仕事にあえて手を出している。途中でやめても、誰もそれに気づかないだろう。
  　しかし、彼はやめなかった。それどころか土曜日にも出社して、アドワーズの改良に取り組んだ。そして日曜の夜、家族と一緒に夕食を取り、2人の幼い子供を寝かしつけると、午後9時ごろに車でオフィスに向かった。オフィスに着くとカプチーノをつくり、アドワーズの続きに取りかかった。
  　月曜の午前５時５分、ディーンは改良案をまとめるとメールで送信した。それから家に戻り、ベッドに入り、ぐっすり眠った。
  　
  　グーグルでのコミュニケーションは、センテンスが短く、言葉が矢継ぎ早に飛び出す。お互いの目を見る、エネルギッシュなやりとりだ。グーグルは、まさに帰属のシグナルであふれている。お互いに近い距離で働き、誰もが安心して自分の仕事に没頭できる。
  　
  　ポポヴィッチの本当のメッセージとは、世界にはバスケットボールだけでなく、もっと大きなものが存在するということ、そしてその世界の中で人はみなつながっているということだ。
  
  　この言葉をよく見てみると、３つの帰属のシグナルがあることに気づくだろう。
  １　あなたはチームの一員である。
  ２　このチームは特別であり、高いレベルが期待されている
  ３　あなたはそのレベルに到達する力があると信じている
  　この３つの明確なメッセージが無意識の脳を刺激し、「ここは安全な場所だ。ここなら私は頑張れる」という気持ちになるのだ。
  
  　彼ら成功したスポーツチームのリーダーたちは、ロッカールームの掃除という地道な仕事を選手たちに見せることで、チームワークと勤勉さという価値観をチームに植えつけているのだ。
  　私は彼らのような行動を、「強者の謙遜」と呼んでいる。シンプルな方法でチームに貢献しようという心構えだ。ゴミを拾うという行為はその一例であり、他の方法もある。
  
  　弱さを見せるために必要なこと
  　まずリーダーが弱さを見せる（１回だけでなく何回も見せる）
  　メンバーに期待されていることをしつこいぐらい伝える
  　ネガティブなフィードバックは直接会って伝える
  　新しいチームをつくるときは、２つのタイミングを重視する。
  　トランポリンのように効く
  　　もっとも効果的な聞き手には４つの特徴
  　　１　相手が「ここは安全だ」「私はサポートされている」と感じられるような対応をする
  　　２　相手を助けたい、協力したいという姿勢を見せる
  　　３　ときおり優しく質問し、相手の思い込みを変えさせる
  　　４　ときおり提案をはさみ、別の可能性に目を向けさせる
  　「価値のあることを言いたい」という衝動を抑える
  　率直な意見交換のできる場を確立する
  　率直な意見と個人攻撃は違う
  　気まずい瞬間を大切にする
  　協力関係を強調する言葉を選ぶ
  　仕事の評価と能力開発を明確に区別する
  　「フラッシュ・メンタリング」を活用する
  　ときどきリーダーが姿を消す

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  橋本まりねさんの感想

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  2023年12月29日

  心理的安全なチームを作るためにどうしたら良いかと言うことを非常に解像度高く解説している本です。とても参考になりました。

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