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感想 : 
- Amazon.co.jp ・本 (254ページ)
- / ISBN・EAN: 9784569836133
作品紹介・あらすじ
急成長会社の社員が、楽しく、にこやかに働いている謎を解き、「21世紀型・人財マネジメント」のモデルケースを提案した書！
感想・レビュー・書評
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マネージャーの役割はチームの成果を出すこと。
そのためにはチームのスタッフの強みを見つけ、適材適所に采配すること。
面談での聞くことやどうやったら相手をその気にさせるかが平易な文章で書かれていて読みやすかった。
また、実行に移しやすいため早速試してみようと思った。
●仕事における信頼関係の度合いは「仕事以外の共通項がどれだけあるか」で決まる
●面談で聞くこと
先月の成果をふりかえること
今月の成果のための作戦を話すこと
ときどきは中長期のキャリアを聞くこと
●マネージャーが成果を出すための３つの習慣
目標を持たせる
役割を与える
定期的に評価を与える
●報連相タイミングを握る
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サイバーエージェントの人事本部長である曽山哲人氏が、自分や他者の強みを見つけて活かす方法を紹介した本です。筆者は、強みとは、自分の価値観に基づいて楽しくやれることであり、弱みを見せることで周りと協力できるということを説いています。
ここでは、章ごとの概要と私の所感を簡単に解説します。
第1章は、そもそも強みを活かすとはどういうことなのか？についての内容。私は、これまで社員教育とは、「人材育成」や「人材開発」の事だと思っていましたが、筆者の曽山さんは、人を育てるという事を、才能を開花させる「才能開花」だと表現しています。「強みを活かす」という事を考えるに当たっては、「いかにして社員を成長させるか？」ではなく、「いかにして個々人の才能を開花させるか？」というようにパラダイムを変える必要があるということに、気付きました。
第2章は、自分の強みを知るための方法・メソッドについてで、筆者は、自分の強みの源泉を発見するには、「自分が大切にしている価値観」と向き合うことだと言います。本書では、それをサポートするツールも紹介しています。
続く第3章は、強みを活かすためのコミュニケーションのあり方についての内容です。一般的にチームリーダーやマネージャーは、各メンバーに「役割」と「目標」を与えているわけですが、筆者はこれだけでは不十分と警鐘を鳴らしています。本書では、チームリーダーやマネージャーが、チームやチームメンバーの強みを引き出すための、より核心を突いたアクションにも言及しています。
そして第4章では、強みを伸ばすための様々なノウハウが紹介されています。私は、強みを発揮するにしても、それを開花させるにしても、チームの中で、誰がどんなことを大切にして何を目指して頑張っているのか、といったことをお互いが気軽に発信できることとその環境づくりが大事だと実感しました。
最後の第5章では、強みを活かす組織にするための要諦を、組織の経営者、人事責任者向けに伝えています。どちらかというと、組織戦略や人事戦略の話です。
私が本書を読んで感じたことを一言で言うと、自分の強みを知り、それを仕事に活かすことで、やりがいや成果が高まるということです。それだけでなく、他者の強みを認めて引き出すことで、チームとしても成功できるということも深い学びになりました。
組織人であれば、いちメンバーとしても、チームリーダーやマネージャーとしても、組織の長としても、それぞれの観点で仕事に活用できる内容だと思います。
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強みを活かす：人材育成→才能開花 人は強みを押し付ける 成果＜貢献 強みを知る：源泉は価値観 楽しい瞬間 エニアグラム 対話のバリエーション 話し方：目標と役割 評価の不安→強みをつぶす １年後の自分をイメージ キャリアプラン＜キャリアオプション 厳しい話は１点突破 人は感情の動物 強みを伸ばす：発信→チャンス 言葉の開発 覚悟は強みの源泉 障害排除は上司の仕事 マネジメント：社員を知るのは経営の仕事 独裁と民主主義の使い分け 障害のイメトレ ネガティブは流行る 権限移譲３ステップ 相性は成果で判断
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会社内での人材流動性が高ければ、退職のリスクが低くなると思う。外の世界見たいと思った時に、社内でもたくさんの違う場所があることを伝えるべきだと思う
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If you show your weaknesses, you can take advantage of your strengths.
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『強みを活かす』（著：曽山哲人）
今年に入ってから読了した本がたまっている・・・
付箋部分を抜粋します
・貢献意識がある人のほうが、成果だけの人よりも圧倒的に影響範囲が大きくなり、感謝される量が増えるため、同じ業績であっても
評価に差が出るようになります（ｐ２９）
・「弱みを直すのは時間の無駄。強みを見つけて伸ばすほうが断然いいよ」（ｐ３３）
・共通項を増やすうえで重要なのは、「人は興味をもつ人に興味をもつ」ということです（ｐ５６）
・「理解と納得は違う」という言葉は、人に「動いてほしい」と思ったときほど大切にしている考え方です。
ついつい人は論理で相手を説得して動いてもらおうとします。しかし、相手が論理を理解したからといって動いてくれるかと
言えば、そうではありません。なぜなら、人が動くのは感情によってだからです（ｐ９７）
・情報を発信する人は、自分という存在を認識してもらったり、考えを理解してもらったりすることができることで
どんなメリットがあるのかというと、応援者が増えるということです。これは、発信する人だけが得られる財産です（ｐ１１１）
・「言葉の開発をしよう」と言っているのは、サイバーエージェント社長の藤田晋です。
言葉の開発というのは、記憶に残るような、人を動かす言葉を創るという意味です（ｐ１１３）
・「少ない言葉で人を動かせ」（ｐ１１５）
・同じような経験や能力であっても、自分でやりきると言い聞かせている人のほうが、努力の総量も能力の発揮度合いも
高くなり、結果として成果も大きくなっていくという考え方です。覚悟というのは「やりきる」という自らへの宣言であり
退路を断つことです（ｐ１２９）
・「失敗していない人は、挑戦していない人だ」（ｐ１４８）
・決断経験が、人材の市場価値を決めるのです（ｐ１５８）
・リーダーシップとはスキルではなく、他の人に対してポジティブな影響力を与える、日々の行動であり、考え方のことです（ｐ２１８）
・モチベーションは、人から引き出されたり、与えられるものではなく、自分の中から湧き出てくるものだと思います（ｐ２３１）
・自分はどうしたいのかを常に考えることで、自分の強みや弱みを自覚することになりますし、他人との違いをはっきりと
意識することになります（ｐ２３６）
・会社として強みを活かす文化がないとか、社長がそういう人ではないとか言っても何も始まりません。自分に変えられないことを
嘆くのはエネルギーのムダです。自分が変えられることは何かということに絞って考えると、できることは結構あります（ｐ２４７）
・足りないところや課題ばかりに目がいって、それらを直すことばかりやると、どんどん平均化してしまう。残念ながら、平均的な人が
どんなに増えても、平均かそれ以下の仕事しかできません（ｐ２４８）
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強みを見つけ、才能を開花させよう！: Meet Up 大阪 @ blog
http://meetuposaka.seesaa.net/article/452425168.html
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確か、中原淳さんがブログでお奨めされていたので購入。サイバーエージェントでの人材開発の取り組みについて、活用されているツールや、実際のマネジメント方法について詳しく書いてあった。実際の人事担当者や、現場のマネージャー層が読むととてもためになると思う。ただし、あまり文化が根付いていない会社でやるには、相当ハードルも高いかもしれない。
強みを活かすというタイトルどおり、個人個人の強みをどう引き出すか、という点に主眼が置かれている一方で、個別対応になりすぎて動きづらくならないように、組織としてのマネジメントとどう整合性をとっていくか、という点もとても勉強になる。
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著者プロフィール
曽山哲人の作品
