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感想 : 
- Amazon.co.jp ・本 (248ページ)
- / ISBN・EAN: 9784534046796
感想・レビュー・書評
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実用性のある内容で、今現在、自分が置かれた状況を鑑みて、興味深く拝読しました。
印象的な部分
・退職率が高い→社内に「助け合える関係が少なかった」、相性のよさという偶然性に頼っていた。
・社内報「サイ・バー」のコンテンツ→金銭をかけずに社内活性化
・「悔いのない人生を！後悔しているようじゃ本気じゃない、もっとやれるだろ！やれ！」(社内報に載った女性社員の文章より)
・トピックスメールの活用
・表彰式のときに、周囲の仲間が白けるような人物では意味がない。
・「修羅場プレゼン」
・「キソテコチェックリスト」
・人事制度マッピング
具体的な内容ももちろんですが、今までなんとなく思っていた問題点や懸念点が、こちらの本の中で明示されていた印象です。
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広く知られているサイバーエージェントの人事施策と歴史のまとめ本。
具体で内容を知れるため、常に手元に置いておきたい一冊。
「完璧な人事制度はこの世に存在しない」「時代と企業フェーズによって制度を何度も見直す」ことが前提であり、各論をそのまま実行すればよいというもんではない。
〇ビジョンや価値観の浸透が大事
・価値観を浸透させるための「マキシムズ」
価値軸、行動軸、判断軸になり、生産性が上がる。
〇社員同士のつながりの希薄化は企業衰退のサイン
・エニアグラムを導入して会話の材料にする。こういう機会を永遠と提供する。
・共通項を増やす→飲み会、部活
・褒める文化の醸成→表彰式(白ける表彰式では意味がない、表彰されたいと思う表彰式をつくる)、懇親会など
・賞をつくる。「MVP賞」「MVG賞」「ベスト◯◯賞」「新人賞」
〇個人への認知・自己肯定感を上げる
・「きちんとみてもらえている」という安心感を提供する。月一面談を行っている。
・できる上司に共通しているのは、足下と中長期をセットで聞くこと。
・一般社員は目の前の業務に集中するあまり視点が低くなりやすいため、中長期の方向性に不安をもってしまう傾向がある→「現在の目標」と「中長期の目標」をうまくつなぐことがポイント
・それをすることで「見てもらえている感」「自分は役に立てている」「必要とされている」と感じることができる。
・このサイクルを回すことが社員の自己重要感を上げ、成長を促進する肝と考えている。
〇サイバーエージェントの人事
・人格や人柄を重視、仕事の実績や社歴を理由に昇格を決めてはいけない。
・部下となった人は入社してくる人を、尊敬できる人の下で働かせてあげなくては、才能を腐らしてしまうかも知れない。
・上層部に人格者が多く居るならば、そう簡単に会社組織はおかしな方向へいかない。
・極端に言うと「実績」は昇格する際の周囲や本人の納得感のための手段に過ぎないとさえ考えている
・昇格させたい人(人柄や人格が際立つ人物)が目立った実績を上げたときのタイミングを逃さず昇格させるべき
〇経営と現場をシンクロさせる
・人事の独りよがりを排除するために、「バージョンアップ委員会」を月に２回程開催。「なにかを決めよう」「新しい制度を作ろう」などと力まないであくまで「声を集めることに主眼する」
・マネージャーの仕事は「組織の成果をだすこと」。盛り上げたり、仲良くすることではなく成果をだすこと→今出す組織の成果とは何かを常に考える
・明確な目標をセットさせることさせる
〇メモ
・挑戦と安心はセットで考える
・人ったらしになれ。個人として魅力的な人間になる、そんな人間を育てられるようにする。
・対話なくして最高のチームなし。チームワークや組織の和を重視すると、ただの仲良しになる。ネガティブに考え、ポジティブに生めるように。
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サイバーエージェントの制度や、創業からのエピソードを交えて、各制度の意味や、考えが書いてあった。
とても、勉強になり、かつ、書籍自体がブランディングになりそうな、好感を抱くような内容でした。
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サイバーエージェントの人事の人が、
自社の人事制度を紹介している本。
弊社がかなり参考にしているのか、
制度が類似している所も多かった。
なので、制度の背景がわかったのは収穫で、
使えるものはバンバン使って、
自分の成長を高めたいと思った。
もっと自分で事業起こすくらいの視点持ってやらないとね。
とにかくサイバーエージェントの社員の方々のレベルがめちゃくちゃ高く、
もっともっと結果にコミットして働かないと仕事に埋没すると痛感した。
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著者プロフィール
曽山哲人の作品
