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感想 : 
- Amazon.co.jp ・本 (237ページ)
- / ISBN・EAN: 9784054067226
作品紹介・あらすじ
「強み」を活かした４つのリーダースタイルで、チームがぐんぐん面白くなる！ 『宇宙兄弟』のムッタやヒビト、チーム「ジョーカーズ」の成長ストーリーなどを分析し、自分の得意なスタイルで今いる仲間をリードする方法を解説。
感想・レビュー・書評
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宇宙兄弟好きなのでチーム作りをうまくまとめてくれていて面白い。
・リーダーにはスタイルがある(コンサルタント型、ティーチャー型、マエストロ型、ファシリテーター型)
・チームが迎えるフェーズによってリーダーの出番や出方が変わっていい
・各人が自分のリーダーシップを出すくらいアクティブになるためには、「試行と失敗と再挑戦の機会を奪わない」「感情を大事にする(隠さない、相手の感情も受け止める、でも自分と相手の感情を混同しない)」「相手の考える余地を奪わない」
なんかが重要
宇宙に行くくらいの人達は目的が一致していてアクティブでエンゲージメントが高いわけで、そこが一般企業やチームとちょい違うところではあるのだけど、参考になりました。
個人的には漫画を読み返して、ストーミングの個々が合わない時から、フォーミング、ノーミングへどう克服していったかをもう一回なぞってみたい
⭐️3.5くらい
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masakiyo_tanakaさん「宇宙兄弟」、映画を観ました。「宇宙兄弟」、映画を観ました。2023/11/05
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良いチームをつくれば良い仕事ができるのではなく、良い仕事(働き方)をすることによって良いチームが生まれる。
“仕事を通じてチームを育む”という考えがとても良い。
本書では『4タイプのリーダースタイル』や『チームが成長する4つのステージ』について、分かりやすく説明してくれる。
チームをアクティブにするため「しない」を意識した関わり方が重要、というのも印象的だった。
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チームビルディングの基礎学としてとても参考になった本。
タックマンモデルという考え方があって、大きく4つのステージに分かれる。
形成期
混乱期
統一期
機能期
それぞれに特徴と次のステージに必要なものがしっかりと書いてあり、実際に自組織に転用した場合に課題感と打ち手もマッチした。
その他にも宇宙兄弟のキャラクターに合わせて、
二軸四象限のキャラ分けも書いてあったり、マネジメントのコツなども説明があるが、個人的にはタックマンモデルが本当に役に立った。
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息子の所属チームが今ひとつ、一つになりきれず最後の年を迎えている時に古本屋で発見｡
宇宙兄弟を知らない為、途中で入ってくるキャラクターの話が逆にややこしく、集中力が切れ、中々読み進めるのに時間がかかりました。
息子のことを前提として読んだこともあり余計に難しく考えて読んでしまっていたのかも知れませんが、私の仕事に例えると途中から面白くなってきて、私やな〜生産性に欠けてるな〜と反省も始まりました←
おかげさまで宇宙兄弟、観てます。（笑）少しずつですが、アニメでも学びます。
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宇宙兄弟は前半しか読んでないのですが、普通に読み進められました。4種類のリーダーごとにチームへのアプローチ方法が書いてあります。
漫画を例に出しているのもあるため読みやすく、理解しやすいですが、少し内容があっさりしているという印象も受けました。
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【貸出状況・配架場所はこちらから確認できます】
https://lib-opac.bunri-u.ac.jp/opac/volume/757106
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どちらかと言えば「好きではない」本。マエストロやティーチャーを挙げて「緊急度の低い時に活躍」としているのは解せない。限られた紙面なので漫画のようにトントン拍子でチームビルディングがなされる流れが示されているが、実際はもっとドロドロしている。本の最後にようやく出てくるが、そもそもメンバーがリーダーシップというものやその型に興味がないと上手くいかないと思う。個の実力というものがそこそこ高い時には上手く行く。プロ野球の監督のやり方をそのまま鵜呑みにしてはならないのは、プロ野球は個の力がそれなりに洗練されているのに対し、一般社会は個のレベルがバラついている。この本の前提として、個々人のレベルがそれなりのところにあることが求められると思う。
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リーダーのスタイル
ファシリテーター型
プロセス志向
調整、相手から引き出す
マエストロ型
結果志向
自分で実行して示す
ティーチャー型
プロセス志向
教えることでリード
コンサルタント型
結果志向
専門知識をもとにメンバーを引っ張る
チームの状態
フォーミング、形成期
依存、他責
目的、目標、指標と原則を伝える
心理的安全性
コミュニケーション量
チームの発達段階を共有
好きなこと、得意なこと、期待すること
価値観
好きなこと、嫌いなこと
信念
正しいと思うこと、間違っていると思うこと
世界観
美しいと思うこと、醜いと思うこと
ストーミング、試行錯誤期
メンバーの自立心が芽生える
ビジョンが曖昧
コミュニケーションの質が重要に
フィードバック
客観的事実を伝える
主語を私にする
私はこう思う
対話する
聞く量多め
お互いのりかいを深める
会話は話す量多め
関係性構築
肯定の形で伝える
してほしいことを伝える
ノーミング、規範期
メンバーにチームとしての自覚が芽生える
目的、ビジョン、役割が明確にっている
成功に基づく暗黙のルールが自然と発生している
自分たちで目標やゴールを設定できる
その時々で方向性を決められる人がリーダーとなる
強みを生かした役割
自分たちのルール
自分たちの目標
熱中できる目標も
プロセス思考よりも成果思考のリーダーシップ
メンバーの組み合わせではフォーミングに戻ることも
トランスフォーミング、達成期
チームは目的毎に結成する
振り返り
上手く行った要因について
人間関係
どのように変化したか
悪化したときの工夫
リソース
準備段階でしたこと
成果に影響したリソースは
人、モノ、金、情報
個人と組織の成長
成長を感じられた出来事は
何を学ぶことができたか
生産性と創造性
何を生産したか
何を改善したか
特別な価値は
工夫して作業に取り組んでもらう
自立を促す
選択肢をあたえる
考える余地をあたえる
とりあえず試す、という機会をあたえる
再挑戦の機会をあたえる
幅広いやり方を検討する
感情を適切に伝える
状況を把握して流れにのることも重要
状況を観察してどうすれば良いかメンバーに相談する
相手の志向を理解する
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自分らしい振る舞いがあるチームにとっては良いリーダーになるかもしれないし、良いチームを作る一つの要素となりうる
自分の強み、好きなことを生かす そこに自信を持つ
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著者プロフィール
長尾彰の作品
