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山田理

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最軽量のマネジメント(サイボウズ式ブックス) 単行本 – 2019/11/7

山田理 (著)

372

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2014年「ダイバーシティ経営企業100選」
2017年「HRアワード」最優秀賞
2019年「Asia's Best Workplacesベストカンパニー」選出

単なるグループウェア企業にとどまらず、「チームワークあふれる社会を創る」の理念のもと、世の中にさまざまな問いを投げかけ、自社では100人100通りの働き方を実現する「サイボウズ」

働き方改革のリーディングカンパニーと呼ばれる「サイボウズ」の人事制度を築き上げた副社長、山田理の初の著書。

「残業を削減します」
「社員の満足度を上げます」
なのに、会社の業績目標は変わらない。いったい、どうやって?

形だけの働き方改革でいちばん損しているのは、「上」と「下」の間で板挟みの中間管理職だった

部下からは「そもそも何のための改革なんですか」
上司からは「それをうまくやるのが君の仕事だろ」
「上」の意図を汲み取り、「下」に対しては納得させる。しかも個人の成果も出しながら?

リーダーに、すべてを背負わせるのは、もうやめよう。

「こういったマネジメントをすべきだ」
「こんなリーダーが理想だ」
「マネジャーはチームでいちばん有能でなければならない」?

本書は、寄せられた過度な期待と責任から、マネジャーを解放するための本です。

〈なぜこの本を書くのか〉

国によって、働き方改革が叫ばれだしたのは2016年。
しかし、サイボウズが自ら働き方を変えようと取り組みはじめたのはそのずっとずっと前、2005年のことです。

今から20年ほど前、わたしは、まだ社員が十数名だったベンチャー時代のサイボウズへ転職しました。
そこから1年足らずで会社は上場しましたが、成果至上主義に走った会社のマネジメントは崩壊し、2005年に社員の離職率は28%にまで膨れ上がりました。
わたしは社長の青野に言いました。「もう一度、良い会社にしましょう」。

それから、副社長として、管理部門の責任者として、一人のマネジャーとして、「100人100通りの働き方」を実現するまでやってきました。
そして現在、サイボウズは単なるグループウェア会社にとどまらず、働き方改革のリーダー企業と呼ばれるまでになりました。
が、結果として、今わたしが自信をもって言えるのはこれだけです。
「マネジメントって、ホンマに難しい」
つまり、世の中でいう「理想のマネジャー」になるのは無理だった、ということです。
そういうわけで、本書は「サイボウズ流のマネジメント術をふんだんにお伝えします」といった教科書的内容ではありません。
それよりも、わたしが会社を経営し、チーム(本書ではあらゆる組織をチームと表現します)をつくっていく中で見つけた

・「こうやったらうまくいかなかった」という事実
・そして「潔くあきらめることができた」理想のマネジャー像
・結果的に「残された」マネジャーの本当の仕事

つまり、「最軽量のマネジメント」を伝えたいと思います。

この本を書く本当の理由。
それは、極論サイボウズは「マネジメントなんていらない組織が理想だ」と考えているからです。
「これからのマネジャーはどうすべきか」という重荷ではなく
「どうすればマネジャーの仕事を減らせるのか」という軽やかさを示したい。

〈目次抜粋〉

【はじめに】どうすれば、マネジャーの仕事を減らせるのか?

・「多様性」の影で生まれたのは「世代間のギャップ」
・働き方改革でいちばん損しているのはマネジャーです
・サイボウズは人が人を管理することをあきらめた
・マネジャーは完璧じゃなくていい。「理想のマネジャー像」なんていらないetc..

【第1章】サイボウズが捨てたマネジメントに関する6つの「理想」

1マネジャーは「地位」ではなく「役割」である
2必要なのは「スキル」ではなく情報を公開する「覚悟」
3「自分が神」になる必要はない。「だれが何のプロ」か知っておくだけでいい
4組織図は「ピラミッド型」から「キャンプファイヤー型」へ
5「100%の忠誠心」なんて求めない「100通りの距離感」を受け入れる
6目指すのは「ホワイト企業」より「透明な企業」etc..

【第2章】離職率28%から4%までの道のりサイボウズがうまくいかなかったときのこと

・十数年前、サイボウズはとてつもないブラック企業だった
・「成長成長成長」「スピードスピードスピード」「倍倍倍」のベンチャー時代
・悪魔の成果至上主義「Up or Out」
・業績は問題の「隠れ蓑」になる。でも頭打ちになったらどうするのかetc..

【第3章】みんなの考えていることが見えなくなったときこそ「ザツダン」

・本当の「事実」と個人の「解釈」を浮かび上がらせるには?
・「みんな」なんて存在しなかった
・たどり着いたのは「100人100通りの自立」
・チームが「おかしいとき」って情報が「共有されていないとき」etc..

【第4章】最軽量マネジメントは「情報の徹底公開」たったひとつ

・団体戦に、マネジャーの「地位」や「権威」はじゃま
・「どこに泊ったか」まで公開されていれば経費の不正は起こらない
・アホはええけどウソはあかん。「性悪説」から「性善説」へ
・「任せる」と「放任」の違いetc..

【第5章】だいたいの問題は「説明責任」と「質問責任」で解決する

・マネジャーには「説明責任」メンバーには同等の「質問責任」がある
・みんなが見ているところで尋ねる。みんなが見ているところで答える
・「おかしい」と言える自立は、いつかマネジャーとチームを楽にする
・課題は日の当たるところに置く。一人で抱え込んでいると腐るetc..

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本の長さ

272ページ
言語

日本語
出版社

ライツ社
発売日

2019/11/7
寸法

13 x 1.9 x 18.9 cm
ISBN-10

4909044213
ISBN-13

978-4909044211
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出版社より


「働き方改革のリーディングカンパニー」として数々の賞を受賞! 2014年「ダイバーシティ経営企業100選」 2017年「HRアワード」最優秀賞 2018年日本における「働きがいのある会社」女性ランキング（従業員100～999名部門）１位 2019年「Asia's Best Workplacesベストカンパニー」選出	著書は、その人事制度や働き方を築き上げた副社長・山田理単なるグループウェア企業にとどまらず、「チームワークあふれる社会を創る」の理念のもと、世の中にさまざまな問いを投げかけ、自社では100人100通りの働き方を実現する「サイボウズ」。人事制度や働き方の根幹を考え続け、働き方改革のリーダー企業として知られるまでに進化させた副社長・山田理の、まったく新しいマネジメント論をまとめた初の著書。	はたらくを、あたらしく。出版レーベル「サイボウズ式ブックス」の創刊第一弾！いまの時代の枠組みの中でうまくやる方法を伝えるのではなく、新しい枠組みをつくり出すためのヒントを伝える。そのための本を、ていねいにつくっていきたい。

商品の説明

著者について

山田理(やまだおさむ)
サイボウズ株式会社取締役副社長兼サイボウズUS社長。

1992年日本興業銀行入行。2000年にサイボウズへ転職し、取締役として財務、人事および法務部門を担当。
初期から同社の人事制度・教育研修制度の構築を手がける。
2007年取締役副社長兼事業支援本部長に就任。
2014年グローバルへの事業拡大を企図しUS事業本部を新設、本部長兼サイボウズUS社長に就任。
同時にシリコンバレーに赴任し、現在に至る。

登録情報

出版社 ‏ : ‎ ライツ社 (2019/11/7)
発売日 ‏ : ‎ 2019/11/7
言語 ‏ : ‎ 日本語
単行本 ‏ : ‎ 272ページ
ISBN-10 ‏ : ‎ 4909044213
ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4909044211
寸法 ‏ : ‎ 13 x 1.9 x 18.9 cm

Amazon 売れ筋ランキング: - 184,630位本 (本の売れ筋ランキングを見る)
- - 937位マネジメント・人材管理

カスタマーレビュー:
372

著者について

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山田理

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サイボウズ副社長組織戦略室長。1992年日本興業銀行入行。2000年にサイボウズへ転職し、責任者として財務、人事および法務部門を担当し、同社の人事制度・教育研修制度の構築を手がける。2014年からグローバルへの事業拡大を企図しシリコンバレーにUS法人を設立、社長に就任。2020年から組織戦略室長に就任し、現在に至る。

ツイッターアカウント

@osamu419 または https://twitter.com/osamu419

note まるボウズ日記（復刻版）

https://note.com/osamu419

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あ

マネジメント系の本で一番心に刺さりました。感動しました。

2023年11月5日に日本でレビュー済み

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情報をシェアする、公開することはあらゆる問題を解決します。
必読です。中学校や高校の教科書にしてほしいくらい。

役に立った

Alex

「みんな」とか「会社」という人格は存在しない、ことに早く気付こう

2020年1月3日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

まず評価したいのは、実際の工夫や経験の前に、
中間管理職の抱えている「自分が頑張らないと」という重荷を開放してくれること。

「マネジャーはどうすべきか。どうあるべきか」ではなく
「どうすればマネジャーの仕事を減らせるのか」というスタンスでのマネジメント論。

「クソ仕事」の蔓延する大企業の問題点を理解して
今の時代のチームに求められる組織風土の創り方を教えてくれます。

そして、現実的なヒントとして、

1. ザツダン → 現場との日々の対話がマネジメントの基本ということ。
2. 情報の徹底公開　→ すべて天日干しすることが、不正や誤りを防ぎ、フェアネスを担保するということ。
3. 説明責任と質問責任 → 組織内のアカウンタビリティーは双方向とすることで最も効果を発揮するということ。

を紹介してくれます。

他のキーポイント：
・マネジャーは「地位」ではなく「役割」
・モチベートに必要なのは「スキル」ではなく情報を公開する「覚悟」→ 最も公開すべきは途中経過
・組織図はピラミッド型からキャンプファイヤ型へ
・100人100通りの距離感を受け入れる

山田さんが最も大事にしていることは、
「みんな」とか「会社」という人格は存在しない、という言葉に集約される気がします。
苦労しながら1人1人の社員と向き合ってきたことで今のサイボウズの風土ができたのでは。

7人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

gansai

管理しないマネージャーという新しいやり方を示しています！

2023年3月20日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

私自身長年マネージャーとして働いてきました。しかし、分担を決めて、問題があったら報告して下さいと、お願いしても、日本企業の場合。まず、ほとんど何も報告されないのです。ゆえに問題が起きてから慌てて対応することになる。このことに対する根本的な解決策をこの本は示しています。
筆者の山田さんは興銀を辞めて、ベンチャー企業だったサイボウズに入りました。上場を果たしたこともあり、当初は業績至上主義。
Up or outという標語の元、悪い評価が続けば即首という方針だったそうです。社内では売上が絶好調の中小企業向けグループウェアの部門と立ち上げたばかりで利益が確保できない大企業向けのグループウェアの部門の間がギスギスした関係となっていたそうです。中小向け部門は業績好調で、ボーナスもたくさん。反対に自分が希望したわけでもないのに大企業向けの部門に配属された人は、なんでこんなに頑張っている私が評価されないんだと不満をいだいている。
この結果、離職率が28%にも達したそうです。
そこで、山田さんはそれまでの方法が間違いだと気がついて、全面的に変えようとしたそうです。
そこでまず、一律に全員に死に物狂いで仕事をしろと強制するのをやめて、本人の希望次第で自由な勤務形態を認めたそうです。
次に、中小企業向けの部門と大企業向けの部門を統合したそうです。しかし、水と油の関係だったため、内部がまとまらなかった。そこでご本人が新部門の部長になった。まずしたのは、当時90人ほどだった新部門の社員全員に毎月30分話を聞くことだったそうです。なぜなら、山田さんは管理部門出身であり、ソフトのことも営業のことも門外漢で何もわからない。だったら社員の皆さんを信じて任せて、自分はみなさんが抱えている問題や疑問に答えていけたらと思ったからだそうです。
日本人ですから、最初はなかなか話してくれなかったそうですが、次第に問題を話してくれるようになったそうです。
すると問題の多くは情報が共有されていないことに起因すると理解できた。
そこで、できるだけ多くの情報をグループウェアなどで共有することにしたそうです。

マネージャーには、社員の方の疑問に答える説明責任があるが、社員の皆さんにはわからないことを質問する質問責任があると社内で認知されているそうです。

このやり方を読んですごく感動しました。
今まで、日本企業はマネージャーに無理難題をふっかけていたのだと思います。
マネージャーとは、なんでもできる神のような存在ではない。
各担当の状況、問題点を把握して解決することに専念すれば、各担当者の仕事はスムーズに進む。

是非とも一読をオススメします！

3人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

るちたん

あまり参考にならず

2022年8月27日に日本でレビュー済み

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私は中・大企業の管理職ではありません。個人事業主です。仕事の進め方やアルバイトとの付き合い方などで応用できることを期待して読みましたが、ピンとくる部分はあまりありませんでした。

1人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

fk9704a

今風の組織論

2023年10月14日に日本でレビュー済み

サイボウズのマネジメントである筆者による、マネジメント論。

情報共有をどんどん行い透明性を高める。ピラミッド型の組織ではなくマネジメントがハブとなり個々人をつなぐというような、大変、今風の組織論。

肩の力を抜きつつ、組織全体を最適化する仕組みで、納得感が大きい。

守秘義務の関係などもあり、他社では簡単に真似できない部分もあると思うが、大変参考になった。

大変良かった。おすすめ。

2023年1月11日に日本でレビュー済み

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部下の立場からすると、上司から情報が共有されない状態ってストレスですよね。何か意図的に隠しているんじゃないかと不安になります。説明するのが面倒くさそう、忙しくて説明する時間がない、お前は知らなくていいとか、勘違いかもしれませんが、そういう空気を感じます。

私の経験したことになりますが、マネージャー会議の話を部下にしている上司もいれば、してない上司もいました。こんな情報格差があってもいいのかわかりませんが、実際にありました。上司から説明を受けてる人から色々教えてもらえたので、情報伝達ルートはともかく、マネージャー会議の議題など知れてよかったです。

上司が情報を共有してくれなくて不貞腐れることなく、せめて自分が手に入れた情報くらいは、みんなに共有を続けようと思います。そうだ、自分が情報共有屋さんになればいい。この本を読んで、そう思いました。

2人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

サムの三四郎

働き方改革のバイブル

2020年4月11日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

弊社の働き方改革の参考書となりました。
全てを見える可、透明化すれば、管理が減り、管理職は自ずと必要無くなる。
サイボーズならではの組織図は、弊社の組織図を作成する上で大変参考になりました。

1人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

匿名

勇気と行動のきっかけをもらた

2022年9月5日に日本でレビュー済み

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組織マネジメントの新しい姿を示した本だが、実は小さな組織の小さな人間関係にも当てはまるのが素晴らしい。私はこの本のお陰で一歩踏み出せた。

役に立った

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