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太田肇

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「見せかけの勤勉」の正体単行本 – 2010/5/18

太田肇 (著)

55

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「こんなに残業しています。だから、認めてください」
――あなたの心の片隅にも、こんな考えがありませんか?

働く環境において特殊な状況にある日本。
有給休暇はあまりとらず、残業も多い。
しかし、「仕事に対して非常に高い熱意を感じている日本人はわずか九%」という調査結果がある。
つまり、日本人の九割はやる気が無いのだ。
勤勉で知られる日本人のそうした実態が、国際競争力の低下を招いている。
本書では、そうした日本の労働環境を「やる気」という観点から鋭く分析していく。

たくさん働くけれども、やる気がない。
やる気のアピールは多いが、実体がない。

そんなやる気のパラドックスと呼べる現象の要因は、「五つの足かせ」と「二つの主義」だった――。
人事管理研究の第一人者が説く、新しい労働観と管理論とは?

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本の長さ

238ページ
言語

日本語
出版社

PHP研究所
発売日

2010/5/18
ISBN-10

4569779883
ISBN-13

978-4569779881
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発売日 ‏ : ‎ 2010/5/18
言語 ‏ : ‎ 日本語
単行本 ‏ : ‎ 238ページ
ISBN-10 ‏ : ‎ 4569779883
ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4569779881

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太田肇

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兵庫県出身。同志社大学政策学部教授(大学院総合政策科学研究科教授を兼任)。経済学博士。

日本における組織論の第一人者として著作のほか、マスコミでの発言、講演なども積極的にこなす。また猫との暮らしがＮＨＫで紹介されるなど、愛猫家としても知られる。

近著は、『「自営型」で働く時代－ジョブ型雇用はもう古い！』(プレジデント社、2023年)、『何もしないほうが得な日本－社会に広がる「消極的利己主義」の構造』(PHP新書、2022年)、『日本人の承認欲求－テレワークがさらした深層－』(新潮新書、2022年)、『同調圧力の正体』(PHP新書、2021年)、『「承認欲求」の呪縛』(新潮新書、2019年)。著書は大学入試などに頻出。

『プロフェッショナルと組織』で組織学会賞、『仕事人（しごとじん）と組織－インフラ型への企業革新－』で経営科学文献賞、『ベンチャー企業の「仕事」』で中小企業研究奨励賞本賞を受賞。他に著書30冊以上。

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旧日本軍の価値観

2024年3月4日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

著者もかつて自発性を育てようというねらいから、学生が自分から発表したときだけにポイントを与えるようにした。遅刻や早退、授業中の態度も細かくチェックしてポイント化し、それらの総合得点によって成績をつけた。まるで企業の成果主義と同じように。一方では合宿や会社見学などにもかなり頻繁につれていった。音をあげる学生もいたが、それが彼らのためだと信じて疑わず、やりかたを変えようという気はまったく起きなかった。しかしゼミに参加している学生たちはつまならそうで消極的。ある日著者が学生に、｢君たちはどうすればもっと楽しく積極的にゼミに参加するようになるのか。｣学生のこたえは、｢自分たちが中心になってやってみたい。｣｢責任は自分たちで持つからやらせて欲しい。｣著者はやり方を変えて個人ではなくチーム単位でプロジェクト研究をさせるようにした。著者はサポート役に徹した。学生を従者ではなく、主役にした。本人のためとはいえ相手の頭のなかにまで入り込んでやる気をコントロールしようとすることが、いかに出過ぎたことか。個人の内面までもコントロールしようというのは、全体主義国家のやることだろう。実際は日本はまだ｢１９４０年体制｣が続く全体主義国家なのだろう。見せかけの勤勉、見せかけのやる気から脱するには個人の｢主体性｣、｢所有感｣を尊重することではないのか？

2014年12月31日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

日本と中国で数年それぞれ働いてみると、日本人の働き方が、かなり特殊であることがわかります。
※まぁ、半分は自分の偏見ですが。。。

日本人は、仕事に対して真面目、やる気があって、誠実に望む、一方で中国人は、適当！（言い過ぎか）
だと思っていました。しかし、両方の国で、組織にどっぷり浸かってみると、果たしてそうだろうか？と正直
思います。

日本人は確かに仕事は細かく、一つのミスをしたら、「俺は死んだ方がいいのか？」と思いやすい気がします。
そして、仕事に対して完璧主義であるがゆえに、「ミスを極端に恐れている」、こんな人が多いと思います。
やる気は、表面だけで、誠実さも、表面的、そんな印象を受けました。

一方の中国人はどうか？確かに仕事は大雑把ですが、自分の仕事の責任範囲というものを明確にします。
そして、仕事に対しては、あくまで、結果、稼げてナンボという面があり、利益至上主義です。
挑戦する！というより、利益が直接、自分の評価に関わるので、必死に仕事をします。

日本でも2000年代初頭から、なんちゃって成果主義が蔓延しました。そして、足の引っ張り合いが起きました。
私個人的には、日本の職場って疲れます。やる気がない人がかなり多いのもよくわかります。
人間関係に異様に気をつかうからです。

この本を読むと、未だに、日本って、意味のない「仕事のための仕事」が蔓延して、それが、案外、
その人の評価に影響するんだよなと思ったりします。しかし、そんな状態を続けていたら、会社が倒産したり、
リストラされたり、何かの事情で、環境を変えなければいけなくなったら、どうするのでしょうか？

自分で、自分のモチベーションを保ち、会社の目標、部署の目標と自分の目標ををしっかりと把握し、すり合わせ
を行う。あくまで、やる気というものは、会社は提供してくれません。今までが変だったんだと思います。
自分でなんとかするしかありません。

16人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

デジタルうんち太郎

一冊まるまる同じ話で押し切っているー。疲れた。

2011年6月9日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

アマゾンのレビューで高評価のため、本書を手にしてみました。

要するに、日本人は苦労した上での成功しか認められなくて、そのために無駄な見せかけの「やる気」を出さなければ出世できないという内容を延々と語っている。

最初は「そうだ、そうだ。」と思って読んでいくのですが、あまりに同じ内容にとどまっているので、途中から読むのがめんどくさくなってきました。

多分、今の若い世代は皆が疑問に思いながら、無理やり見せかけのやる気を提示して、消耗しているわけで、共感できる人は多いと思います。

なので、この高評価なのでしょう。

ただ、だからどうすればいいのか？それを提示してほしかったです。

15人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

kuma Suna.

『管理職は、部下の管理に入れ込み過ぎない方がいい』と指摘する本。お薦め。

2018年6月16日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

　バブル崩壊後、欧米を真似て成果主義が導入された。しかし、職務範囲が明確に定められたジョブ制でない日本においては、成果を客観的に評価して、報酬に反映させるのは困難である。社員の不満を受け、成果に至るプロセス（頑張り、努力）も評価対象に含めることにしたものの、残業や会議での発言回数ばかりが評価されることになった。したがって、人事評価者の顔色を窺いながらの「見せかけの勤勉」が蔓延し、他国に比べて日本の労働者はやる気がない状況にあるという。

　超過勤務を縮減しようにもなかなか減らない。「人員が削減される割には仕事が減らないから」という言い訳もされるが、「仕事が終わったからといって早く帰れる雰囲気がない」という方が多くの人の実感ではないか。

　では「これをどう解決するか」。著者は「やる気主義の管理職のせいで、やる気の出ない職場になっている」という。
　やる気が出ない社員に対して「やる気を出させよう」と入れ込んでも、部下の中に「やらされ感」を生んでしまい、かえって逆効果である。部下たちが自分の仕事に対し、所有感、コントロール感が持てるようにすれば、自発的なモチベーションも生まれ、「本当のやる気」が出てくる。所有感を持てるようにするための実例も記載されている。
　管理職は、「部下をバッチリ管理しよう」と入れ込み過ぎず、部下たちをサポートするくらいの方が良い。部下が直面する障害を取り除き、川上（頑張り）よりも川下（成果）に注意を払う。管理職は「やる気主義」を捨てた方が良い、と指摘するのである。お薦めである。

4人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

バビロンを夢見て!

書かれていることが説得力に欠ける>

2020年8月29日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

肝心な点が客観性に欠ける。筆者の主張の部分を裏付けるロジックやデータの裏付けがない。経済学者と経営学者の違いなのかもしれないが、経営学者の場合は説得力や証明力に欠け、自分の主張に都合の良いことをエピソードを書いたりするが信頼出来ない。

3人のお客様がこれが役に立ったと考えています

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ときめき太郎

うなずきの連続

2014年9月7日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

読んでいるうちに、部下の時間管理しか頭にない自分のアホ上司が頭に浮かび、そいつにどうしたらこの本を読ませられるかと考えてしまう本である。
管理されると人はやる気を失う、自発的な行動こそ結果をもたらす。その事実をこれでもかとばかりに解説しているこの本は、ほとんどの会社員にとって痛快な本であると思う。

自分の会社経験での歴代の上司で、このような”見せかけの勤勉”を愚直に実行している、あるいはそれを部下に強要する上司は、”実力がないがゆえにそのような思考と行動に出ている”と私や周りの人間は簡単に判断できるので、そいつらは部下から尊敬されずに孤立していき、仕事がうまく回らなくなっていくのが常であった。そういう意味でも創造性がより求められる今後の日本の社会では管理主義の上司は淘汰される方向にあると思う。

ただ、1点気になることがある。
”見せかけの勤勉”に対して、一律的に”上司は裏方の支援を行い部下の管理はできるだけなくしたほうが良い”と本書は主張しているが、これは部下が経験豊富で優秀な場合に当てはまるものであり、部下が経験浅いあるいは怠け癖がある場合はある程度管理をしっかりしたほうが良い結果がでると過去の経験から私は思う。

7人のお客様がこれが役に立ったと考えています

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平祥志

日本の組織の生態系とその問題点を掘り下げる

2010年9月5日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

日本人は勤勉だといわれているが、本当の意味での「やる気」は決して高くない。
毎晩遅くまで残業し、有給休暇も取得せず働いているが、必ずしもそれは仕事に対する高い情熱に裏付けられたものとは限らない。そこには、やる気や忠誠心を認めてもらおうという消極的・受動的な帰属意識が垣間見える。それを本書では「やる気のパラドックス」と呼んでいる。

一方、グローバル化や技術革新により定型的な仕事がどんどん消失していくなか、人間特有の能力に依存する仕事の付加価値が高まっていく。それは創造する仕事であったり、新しいことを考えていくことだったりするのだが、こうした仕事は一人ひとりの「内発的なやる気」（モチベーション
）からしか生まれない。すなわち、「本物のやる気」しか通用しない時代になった。

そのためには、やる気を阻害する要因を取り除くことが不可欠であるとし、その考察が興味深い。そして、そこには日本型組織の生態系と問題点が垣間見える。

やる気を阻害する足かせとして、
１．くすぶる残業への不満
２．定まらない目標
３．過剰な管理
４．まだら模様の人間関係
５．不公平な評価と処遇
の観点から考察している。

最後にリーダーの３つの役割も提案している。

これまでのパラダイムや価値観の多くが変化を求められるなか、働き方や組織のあり方も変化を求められている。心の病の増加やモチベーションの低下がその表れなのでははないか。

そして最も大切なこと、それは一人ひとりが自分なりのモノサシや価値観を持つことではないか。

16人のお客様がこれが役に立ったと考えています

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Amazon Customer

共感する部分は多いが心理学的な裏付けが欲しい

2011年8月21日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

　内容、特に第2章で事例説明されている「やる気の足かせ」は共感する部分が多く、私の実体験でも類似すると感じる部分が多かった。

　特に「ゴールの無いマラソンは全力で走れない」や「過剰な管理」等は私の周りでもよくあり、死んだ目をして仕事をしている者も少なくない。その意味で共感する部分が多かった。
　ただ、欲を言えば、行動経済学が認知心理学を使ったアプローチを取っているような、心理学の実験を用いた裏付けが欲しい。
　例示としては「そうそう、そうなんだよねぇ〜」と共感するものの、その例示が全体を示すかどうかの裏付けが乏しいように感じた。

　取材先（インタビュー先）等に迷惑をかけないための配慮で具体性のある部分をデフォルメした事情があるとは言え、特に改善例なんかは腹の底まで落ちてくるような納得感に乏しく喉の奥に魚の骨が引っかかったような感覚を持った。
　（実際、本書に記された範囲だけ短絡的に改善例を真似ても、私の近辺で見聞する事例から短期的には良くても長期的にはマンネリ化したり、改善活動そのものが目的化したりして多分うまくいかないだろう。）

　ネガティブ部分を多く書いてしまったが、感覚的には本書に記されたみせかけだけのやる気やそれを引き起こすリーダーや組織の振る舞いの方が見聞する例は多い。その意味で本書に記述されたような組織論の考え方の理解が広まってほしいと思う。

次回、心理学的なアプローチによるさらに掘り下げた分析を期待して評価は☆４にしたいと思う。

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