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本田 有明
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若者が3年で辞めない会社の法則 (PHP新書 558) 新書 – 2008/11/15

3.5 5つ星のうち3.5 7個の評価
すべての形式と版を表示
入社3年以内で3人に1人が会社に三行半を突きつける「いまどきの若者」。
彼らは身勝手で根気のない“シュガー社員”なのか? 給料を上げれば万事うまくいくのか?
否! 離職者が相次ぐ会社のパターンを調べてみると、最大の問題は
「いまどきの上司」にあった。優秀な若者ほど、あなたのダメっぷりを観察し
値踏みしているのだ。

大化けするかもしれない逸材を見抜き、やる気を高め、絶対に辞めたくない
と思わせる職場をいかにつくるか。「ウチの上司はなっちょらん!」とあきれられないための
リテンション戦略を伝授。
若者が逃げる会社のパターン
入ってみたら「毎日が残業デー」
仕切っているのは「レンタル社員」
制度はそろっているのに「機能不全」
みんなそろって「見ザル聞かザル」
仲間で足を引っ張り合う「PK合戦」
パーテーションのなかは「孤独地獄」
法令順守を唱える陰で「法令違反」
高給幹部を若年層が支える「年金方式」etc.
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  1. 本の長さ
    234ページ
  2. 言語
    日本語
  3. 出版社
    PHP研究所
  4. 発売日
    2008/11/15
  5. ISBN-10
    4569703348
  6. ISBN-13
    978-4569703343
  7. すべての詳細を表示
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登録情報

  • 出版社 ‏ : ‎ PHP研究所 (2008/11/15)
  • 発売日 ‏ : ‎ 2008/11/15
  • 言語 ‏ : ‎ 日本語
  • 新書 ‏ : ‎ 234ページ
  • ISBN-10 ‏ : ‎ 4569703348
  • ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4569703343
  • カスタマーレビュー:
    3.5 5つ星のうち3.5 7個の評価

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上位レビュー、対象国： 日本

偏執狂的読書暦
5つ星のうち2.0 「分かったか」では分からない
2011年6月28日に日本でレビュー済み
「近頃の若者は分からない」と言うが分からないのは上司のコミュニケーションがなってないからではないか？というのが本書の立場。確かにダメ上司のコミュニケーションの手段は'@どなる'A飲みに誘うの２種ぐらいしかないのではないかと思う。おそらくできる若者は昔はともかく今はこのようなやり方では業績が出ない、と直感で感じているのではないだろうか。
1人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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 レポート
まこっちゃん1983
5つ星のうち3.0 タイトルの答えは？
2009年8月11日に日本でレビュー済み
タイトルに惹かれて本を取りました。
ただ、「若者が３年で辞めない会社の法則」の筆者なりの
答えはいまいち分かりませんでした。
最終章では、前書きの辞めていく人には、共通点はあるものの
続けている人には共通点はないと締めくくっている。
それを筆者が思っているのであれば、本タイトルとしはいかがなものか・・・。

新人社員や上司や会社のよく見られる光景が書いてあり頷ける部分が多かった。
内容として、若者よりも上司のあるべき姿が多く書かれていた。
なので若者よりも管理職向けの本だと思います。
5人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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 レポート
リンタロー
5つ星のうち4.0 「共に働くのはなぜ？」って自分自身に問うてみた
2014年3月1日に日本でレビュー済み
自分と異なるもを、いろいろと分類して区分して、
ラベルを貼る。
なんとなく安心してしまう。
それで、どうするの？
これってやはり、他者理解と自分理解ではないか。
そして協働。
老いも若きも何か縁あって、
一緒にやってるんですから、
まぁ、楽しく参りましょう。

参考になりましたよ。
そうです、
人には“報酬”が要る（Ｐ52）のです。
金銭は勿論でしょうが、
パンのみによって生きているわけではありませんし、
まして、若者ですよ。
年長者は思い出してみると分かることです。
可能性、無鉄砲、一方的、生命力、無知等。
パワーそのものですよ。
いいじゃありませんか。
それが魅力です。
“若者”と仕事したいですね。
ですから、行いちょっと改めます。
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 レポート
な
5つ星のうち5.0 人事関係の本ではトップの満足度でした。新人を持つ上司必読？
2015年2月8日に日本でレビュー済み
著者：本多有明（慶応義塾大学哲学科卒、日能協に勤めたのちに独立）
発行：2008.11.28
読了：2015/02（18/03)★4.6

今まで読んだ人事系の本の中ではトップの満足度でした。お勧めです。
『若者が3年で辞めない会社の法則』とはズバリ新人研修にある。
“新人研修”というのは新人の為ではなく、古参社員、つまり新入社員を迎える部署の上司や社員たちのための研修（取り組み）である。

新人が辞める・辞めたいと思う原因は、金銭的な理由は下位で（新人の頃はどこの会社も金銭的にはほぼ横並び）、自分の思っていた仕事ができない、未来が見えない、やっている仕事に成長性が見えない、部の雰囲気が暗い・気が重い、社員に魅力がない、などなど…。
会社や自分に期待していた分、仕事が始まるとそのギャップに苦しみ、職場の人たちは愚痴ばかりで思い描ける自分の未来像は暗い、もっと自分にあった職場があるのでは、考えた末に転職を決意する人たち。

読んでいて、実際に辞めた人のインタビューなどは肌感覚でかなり納得できるものだったし、誰でも大なり小なり「今の仕事を辞めてもっと良い仕事ないかな…」と思ったことはあるだろう。
それには、現代の仕事の流動性が活発になったことも大きく影響しているけれど（本書の目的はそれではなく）、どうすれば若者が仕事を辞めないか、若者の仕事に対する満足感ややる気を高めるか、という点本書が提案している内容は、読んでいて非常に“スッキリ”した。

“今どきの若者は…”という言葉の対極に、“今どきの上司は…”という言葉を受け止められる“上司”は少ないように思う。
言葉では「何でも聞いてくれ」と言いながらも傍観しているだけで、質問されても曖昧に答えるだけ、腫れ物に触るように接して「数年勤めれば体で覚えるだろう」と積極的に指導する気配がない上司。

研修（研修という言葉ではなく、新人がより前向きに仕事をしやすい環境作り）が必要なのは新人だけではなく、上司にこそあった。

就職活動でよく聞いた“社風”、そんな言葉はほとんど存在しない。
あるのは“部風”や“課風”で、入りたい会社に入社できたとしても、自分の勤める場が自分にあっていなければ期待とのズレは大きい。

特に人事部、もしくは部下のある人には是非読んでほしい一冊です。
就活生もある程度のギャップを入社前後に解消するにはいいかも。

───若者は、仕事を「時間の長さ」では見ていないんです。集中度や密度を求めているんですね。重要な要素を絞り込んで集中すれば、3年かけて学ぶことも、6カ月で学べるわけです。（カルロス・ゴ―ン日産会長の言葉より）（p.75）
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よろずのふくちゃん
5つ星のうち4.0 多角的に検討されています！
2009年1月16日に日本でレビュー済み
＊書名は、「若者が３年で辞めないための」とか、「３年で辞めさせないための」
会社の法則とかした方が、わかり易いのではないでしょうか。？
「３年で辞める」と、勘違いしやすいと思われます。

＊本書では、仕事上の問題点として、次の三つに大別して構成されています
・社内制度と運用の問題
・社内教育と組織風土の問題
・上司・先輩などとの人間関係の問題
夫々の項目について、広い視野に立って問題点と解決方法が述べられており、
参考になると思います。

＊会社づくりの根幹は人づくりとして、米国ＧＥについで、高く評価されている
トヨタ自動車が、現在、金融危機により、非正規雇用労働者の、労働契約打ち切り
による解雇の問題など、『ヒト』『モノ』『カネ』で、世間を騒がせているのは、
皮肉な現象でしょう。

＊「トリンプ・インターナショナル・ジャパン」や電設資材メーカーである
「未来工業」などの会社運営が紹介されていますが、これらは、興味深いものが
あります。
2人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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itchy1976
5つ星のうち4.0 若者の早期退職の原因と解決
2009年8月20日に日本でレビュー済み
若者の早期退職はスキルの定着に関してあまりいい影響を与えないと思う。その原因は、制度と運用の問題、教育と組織風土の問題、上司・先輩なので人間関係の問題が挙げられる。本書では、挙げられた若者の早期退職の原因（序章、1章から4章）と解決方法（5章から6章、終章）について紹介してある。

若者の早期退職は採用段階と現実のミスマッチということもあるだろうし、上司・先輩が魅力的でないということもあるだろう。また、仕事をしていって成長実感がないということもあるだろう。個人に寄与する問題なのか会社にある問題なのかということだろうが、ポイントは上司・先輩が魅力的であれば、一緒に働きたいと思うのではないかと思う。上司・先輩は若手社員にかまうのもいいのではないかと思うし、上司・先輩が若手社員に話をすると言うことも必要なのではないでしょうか。つまり、双方向のコミュニケーションが出来ればいいのではないかと思う。そうすれば、ミスマッチが原因の早期退職は防げるように思う。
1人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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２１世紀のケインジアン
5つ星のうち4.0 若者が３年で辞めて行くには、それなりの理由があるんですね。
2008年12月11日に日本でレビュー済み
　会社が、なぜ入社歴の浅い社員を失ってしまうかといえば、先輩や上司の問題が大きい。就職氷河期が続いたせいで、後輩を指導・育成した経験がない社員が多いのだ。これが質の問題だが、数の面も深刻で、20代後半から30代の先輩が少ない職場が多い。この構造が入社３年以内の若手社員が辞めて行く構造的問題であると著者は指摘する。

　その問題の打開策として、今さかんに導入されているのが、新人にひとりずつ、場合によっては職場を異にする教育係がつくメンター制度である。同じ職種同士が基本だが、単に仕事を教えるだけではない、キャリアアップと人間的成長を促進するサポーターたれ、と著者は書く。

　「部下は上司や先輩の後ろ姿に学ぶ」とよく言われる。では、どんな人が部下の学びの対象になるのか。自分が担当している仕事の面白さやロマンを堂々と語れる浪花節的上司、というのが著者の意見である。
2人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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